초고령 사회 진입, 선택 아닌 필수 과제
대한민국은 급속한 저출산과 고령화 속에서 새로운 사회 구조로 진입하고 있습니다.
통계청에 따르면 2025년에는 전체 인구 중 65세 이상 고령자가 20%를 넘는 초고령 사회에 돌입할 것으로 전망됩니다.
고령화는 단지 인구 구성의 변화에 그치지 않고, 경제적 구조와 노동시장의 운영 방식까지도 근본적으로 뒤흔드는 중요한 요인입니다. 그 중심에 '정년 연장'이라는 정책이 서 있습니다.
정년 연장은 단순히 고령 근로자의 생계를 보장하는 것을 넘어, 인구 감소에 따른 노동력 부족 해소와 국민연금 재정 안정, 사회 전반의 지속 가능성 확보라는 거대한 퍼즐 속 핵심 조각으로 떠오르고 있습니다.
하지만 그만큼 이해관계자의 의견도 첨예하게 갈리며, 정책 추진 과정에서 고려해야 할 요소가 많습니다.
이번글에서는 정년 연장, 누구를 위한 정책인가를 이야기 해 볼께요!
정년 연장의 필요성과 사회 구조적 배경
우선, 정년 연장이 왜 필요한지를 사회 구조적인 측면에서 살펴보아야 합니다. 대한민국은 OECD 국가 중 고령화 속도가 가장 빠른 나라 중 하나입니다. 2023년 기준 평균 수명이 83.6세에 달하고, 70세까지도 경제 활동을 원하는 고령 인구가 점점 늘어나고 있습니다.
하지만 현행 법정 정년은 대부분 60세로, 국민연금 수령 시기(현재 6365세)와의 간극이 존재합니다. 이로 인해 은퇴 후 35년 동안 '소득 공백기'가 발생하며, 상당수 은퇴자들이 조기 빈곤층으로 전락하게 됩니다. 이재명 더불어민주당 대선 후보는 이를 "생계의 절벽"이라고 표현하며 정년 연장을 통해 생계 기반을 마련해야 한다고 주장했습니다.
또한, 60세 이후에도 충분히 일할 능력이 있는 인재들이 비자발적으로 퇴직함으로써 사회적 자본이 낭비되고 있다는 비판도 큽니다. 실제로 고령 인력은 축적된 경험과 직무 숙련도 측면에서 강점을 지니고 있으며, 특히 기술직·전문직 분야에서는 이들의 활용도가 매우 높습니다.
기업이 체감하는 정년 연장의 부담과 우려
정년 연장이 필요한 것은 분명하지만, 기업의 입장에서는 이야기가 다릅니다. 가장 큰 우려는 인건비 부담 증가입니다.
한국경제인협회의 조사에 따르면, 정년이 65세로 연장될 경우 민간 기업이 추가로 부담해야 할 인건비가 연간 약 30조 원에 달할 수 있다는 시뮬레이션 결과가 있습니다.
이는 기업의 재무 건전성을 위협하고, 중소기업이나 노동집약적 산업군에 더욱 심각한 부담으로 작용할 수 있습니다.
특히 국내 기업 구조는 연공서열 중심의 임금체계를 유지하고 있어, 근속 연수에 비례해 급여가 상승하는 구조에서는 고령 인력의 임금이 젊은 인력보다 두세 배 가까이 높아질 수 있습니다.
또한 조직 내 인사적체 현상도 무시할 수 없습니다. 상위 직책의 정년이 연장되면 하위 직원의 승진이 지연되고, 결과적으로 조직 전체의 유연성과 역동성이 떨어질 수 있다는 지적입니다. 이에 따라 일부 기업은 정년 연장보다 직무 성과 중심의 임금체계 개편을 선행해야 한다는 목소리를 내고 있습니다.
청년층 고용 기회 감소와 세대 간 갈등 문제
또 다른 중요한 쟁점은 '청년 고용'입니다. 청년들은 이미 고용시장 진입 자체가 어려운 상황에서, 정년 연장이 이루어질 경우 고령자들이 자리를 차지하게 되어 일자리 기회가 더 줄어들 수 있다는 불안을 갖고 있습니다.
한국개발연구원(KDI)의 분석에 따르면 정년 연장의 수혜자가 1명 증가할 때 청년층 고용이 평균적으로 0.2명 감소하는 것으로 나타났습니다. 즉, 고령자 한 명이 자리를 지키면 그만큼 청년 한 명이 진입할 수 있는 문이 좁아진다는 의미입니다.
이로 인해 정년 연장은 단순한 고용 문제가 아닌 세대 간 갈등 문제로 번질 위험도 큽니다. 실제로 온라인 커뮤니티나 여론조사에서 20~30대는 “기성세대가 기회를 독점한다”는 인식을 보이며, 정책 추진에 대한 부정적 시각을 드러내고 있습니다. 따라서 정년 연장을 논의할 때 청년층의 고용 대책을 병행하지 않는다면, 심각한 사회적 저항에 직면할 수 있습니다.
지속 가능한 해법을 위한 종합적 접근 필요
정년 연장은 단순한 연령 연장의 문제가 아니라, 고령화, 연금, 고용 구조 등 여러 사회 시스템과 맞물려 있는 복합적 이슈입니다. 이 때문에 어느 한쪽의 입장만을 반영하는 방식으로는 성공적인 정책 도입이 어렵습니다.
정부는 사회적 합의를 기반으로 정년 연장을 추진하되, 다음과 같은 보완책이 반드시 필요합니다:
첫째, 성과 중심의 임금체계를 도입해 인건비 부담을 줄이고, 나이에 상관없이 능력 중심의 인사를 가능하게 해야 합니다.
둘째, 청년층 고용을 위한 별도의 일자리 창출 프로그램 및 스타트업, 신산업 분야 확대 정책을 병행 추진해야 합니다.
셋째, 고령 근로자 재교육과 직무 재설계를 통해 생산성을 높이고, 단순히 자리를 유지하는 것이 아닌, 조직에 기여하는 인력으로 활용될 수 있도록 해야 합니다.
정년 연장은 이제 선택이 아닌 필수입니다. 그러나 그 방식과 방향은 사회 전체의 균형과 지속 가능성을 확보할 수 있어야 합니다.
이해관계자 간의 깊은 대화와 협력, 그리고 실질적인 대책이 동반될 때, 비로소 ‘모두를 위한 정년 연장’이 가능해질 것입니다.